L’impact de la transformation numérique sur les entretiens de recrutement de cadres dirigeants : ce qui a changé, ce qui est nouveau et plus tout à fait comme avant …


Comme nous le constatons, les cadres dirigeants sont amenés à travailler de plus en plus à distance et selon des modes d’échanges renouvelés. Le temps est compté, la distance abolie par les outils de type vidéo conférence, Skype, Facetime, WhatsApp, et des méthodes : le télétravail, le travail en mode projet, souvent à l’international, les plates-formes collaboratives …

Avant … !  Il n’y a encore qu’une dizaine d’années, je disais « on peut travailler à distance, à condition …de se rencontrer, de se « toucher », et de se serrer la main de temps en temps ».
Avant je disais : « Le Patron d’un réseau de filiales à l’international doit investir physiquement à son arrivée dans l’entreprise par des voyages, et des rencontres dans ses implantations, il peut ensuite travailler à distance avec les outils numériques de communication tout en veillant à garder ce contact physique à la bonne mesure, à l’entretenir ».
Cela est toujours vrai, mais moins vrai ou vrai selon des dosages différents !

La distance physique n’est plus insurmontable pour une relation de travail efficace tout en souhaitant qu’elle reste finalement humaine.

Quelle incidence sur le métier de consultant en recrutement sur le segment du marché des postes clés et à forte responsabilité ?

Dans les missions de recrutement de cadres et de dirigeants menées par Innoé, le contact physique est indispensable mais moins qu’avant, un déplacement dans la chaine de la relation s’est opéré, on peut dire que cela dépend des circonstances !

J’ai contribué à la formation de nombreux consultants dans mon métier et dans mon parcours professionnel avec une croyance persistante qui était de penser que la première poignée de main, le « contact » physique dans l’espace d’un bureau ou d’une salle de réunions, était indispensable, qu’aucune analyse de compatibilité n’était possible entre le candidat et l’entreprise par le consultant sans une vraie rencontre physique.

La réalité s’impose à moi. J’ai réalisé depuis quelques années des recrutements bien réussis en rencontrant les candidats par écrans interposés.
Avant par exemple, je gérais par un entretien à distance l’exception de l’expatriation en Asie d’un candidat, désormais cela devient une part importante. Un entretien exploratoire se fait couramment par Skype.
Face à la rareté actuelle des professionnels sur le marché du travail, un candidat se rend disponible pour rencontrer l’entreprise; il l’est moins pour rencontrer le consultant d’un cabinet !
Pourtant, la valeur ajoutée de cet échange est déterminante.

Le travail du cabinet d’executive search est entre autres un travail de rapprochement de l’offre et de la demande, selon ma conviction et ma manière de travailler il comprend 4 dimensions :

  • compréhension du besoin du chef d’entreprise dans son contexte unique, son métier et en fonction de son style managérial
  • travail d’interprète entre une culture d’entreprise et la culture professionnelle d’un candidat,
  • compréhension fine du projet professionnel d’un candidat, analyse des compétences managériales : connaissances, expériences, comportements, et le repérage de talents spécifiques
  • déploiement d’un dispositif de recherche et d’identification de professionnels selon une approche spécifique

Chez Innoé, l’expérience qui m’est imposée par la réalité relationnelle avec les professionnels en position de candidats dans les missions d’executive search, de recrutement par approche directe que nous menons en exclusivité pour nos clients, m’amène à accepter désormais des entretiens virtuels, par Skype, sans rencontrer le candidat ou la candidate.

Les entretiens sont longs et approfondis mais… dans 20 % des cas environ, par la force de la réalité sociétale évoquées ci-dessus dans cet article, les entretiens sont virtuels.

Je le regrette, mais je m’en accommode. Je compense mon travail par d’autres sens dans l’examen de la candidature, je fais appel à mon expérience, j’utilise cette distance différemment, comme une opportunité, notre interaction est différente.
Comme je l’ai écrit dans mon livre Choisir son N°2 « Recruter est un acte sacré pour un dirigeant ».Je pense depuis mes débuts dans ce métier, que pour un N°1, recruter un cadre dirigeant est l’acte fondamental de management au sens littéral, c’est la fondation du management, l’alliance managériale entre un N°1 et ses « officiers supérieurs »

Recruter c’est attirer, motiver, retenir les meilleurs dans le contexte de l’entreprise ou de l’organisation et de ses besoins de compétences et d’intelligence managériale au service du succès stratégique de l’entreprise.
Recruter est le début d’un processus de succès mutuel, un point de départ pour l’entreprise et pour le candidat.
La relation humaine est donc centrale et l’échange réel physique pourrait rester un prérequis. S’il ne l’est plus toujours pour le cabinet, il doit le rester pour l’entreprise.

Poursuivre un premier entretien physique par des rencontres successives, à l’instar de Steve JOBS qui marchait avec ses candidats finalisés pour des postes clés, ou encore poursuivre un recrutement avec la conviction qu’un café pris dans un espace public voire un déjeuner avec le candidat ou la candidate, favorise la perception physique de l’autre, reste indispensable selon moi.

Comment alors ne pas être attentif à ces nouvelles conditions de disponibilité et de communication des candidats pour se rendre physiquement à un entretien avec le consultant qui a délégation exclusive de l’entreprise pour sa recherche sur le marché du travail et l’analyse de ses compétences ?

Tel candidat dit à l’une des chargées de recherche d’Innoé qui l’a contacté par téléphone : « je n’ai pas le temps de parler au consultant d’Innoé, je suis en voyage, je suis » overbooké », je ne suis pas disponible avant 2 semaines ! »

Les consultants et les chargées de recherche sont au premier abord désemparés face à cela, mais nous devons pourtant en prendre notre parti. Nous ne pouvons plus affirmer que la rencontre physique avec un candidat est la condition première d’analyse de ses compétences.
Nous ne pouvons plus affirmer que notre environnement direct d’entretien est la garantie de notre expérience d’analyse avec le candidat.
C’est une évolution inéluctable de notre relation aux « professionnels candidats « qui est en jeu.

La distance entre le consultant recruteur et le recruté se transforme, en tous cas, elle évolue très vite.

Pour la phase de travail du consultant en recrutement, de son équipe de « chargés de recherche » (selon l’organisation interne du cabinet et de la terminologie des métiers interne) le rapport avec les candidats évolue.
On pourrait donc aller jusqu’à se demander quelle est la valeur ajoutée du consultant par rapport à son client et aux candidats ?

La relation avec le consultant en recrutement et son équipe est inscrite dans un cadre déontologique. Son travail de conseil, de découverte de la réalité de l’enjeu, de formulation du besoin de l’entreprise, de synthèse écrite des caractéristiques du poste et du professionnel recherché fait la différence. La technologie ouvre ma pratique de consultant, elle ne la limite pas.

Je constate même que si (et seulement si) la relation humaine avec les candidats est qualitative, respectueuse et éthique, alors, paradoxalement dans un contexte favorable, la technologie renforce la qualité relationnelle. La qualité du cabinet et donc des consultants et de l’équipe dans son ensemble, fait la différence !

Article rédigé par Paul-André FAURE, Dirigeant Fondateur d’Innoé, consultant senior en recrutement et coach professionnel